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Rupture du contrat

Pas de rupture conventionnelle dans le cadre d’une convention tripartite organisant une mutation dans un groupe ou un transfert de contrat de travail

Un employeur et un salarié peuvent convenir de conclure une rupture conventionnelle pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée, sauf dans les cas où les dispositions légales écartent cette possibilité (c. trav. art. L. 1237-11 ; cass. soc. 15 octobre 2014, n° 11-22251, BC V n° 241).

Dans un arrêt du 8 juin 2016, la Cour de cassation aborde une hypothèse très particulière : le transfert d’un salarié d’une entreprise (A) à une autre (B) au sein d’un groupe, dans le cadre d’une convention tripartite signée par le salarié et les deux entreprises organisant la rupture du contrat avec l’employeur A et la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec l’employeur B.

Devant les juges du fond, le salarié avait obtenu la condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de l’entreprise A. Son argument était simple :

Arguments balayés par la Cour de cassation, qui annule la condamnation de l’employeur. Selon la Cour, les règles relatives à la rupture conventionnelle ne s’appliquent pas à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs, cette convention organisant la poursuite de la relation de travail d’un salarié et non la rupture de son contrat.

La Cour de cassation souligne, dans sa note explicative du 8 juin 2016, que « ces mutations ou ces transferts conventionnels de contrat de travail prennent (…) très souvent la forme d’une convention tripartite signée entre le salarié et ses deux employeurs successifs, aux termes de laquelle il est, d’une part, mis fin au contrat de travail initial avec le premier employeur, d’autre part, conclu un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur ».

Elle souligne que ce type de convention tripartite ne relève pas du cadre de la rupture conventionnelle laquelle est propre aux relations d’un employeur et d’un salarié et a pour effet « de sécuriser la rupture du contrat de travail qui entraîne la perte définitive de l’emploi ».

En pratique, la procédure de la rupture conventionnelle (entretien, signature d’une convention, demande d’homologation)… et le droit à une indemnité de rupture conventionnelle ne bénéficient pas au salarié dans ce type d’hypothèse.

Cass. soc. 8 juin 2016, n° 15-17555 FPPBRI ; https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/notes_explicatives_7002/11_code_34429.html