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Date: 01/09/2017

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Négociation collective

Réforme du code du travail : la nouvelle hiérarchie des accords collectifs envisagée par le projet d’ordonnance

Lors de la conférence de presse du 31 août 2017 destinée à présenter les cinq projets d’ordonnance relatifs à la réforme du code du travail, le Premier ministre, Édouard Philippe, et la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, ont notamment dévoilé la nouvelle hiérarchie des normes, telle qu’issue du projet d’ordonnance consacré au « renforcement de la négociation collective ». Conformément à ce que prévoit la loi d’habilitation, les thèmes de négociations seraient ventilés en trois blocs.

Le bloc de primauté de l’accord de branche

Un premier bloc couvre tous les domaines dans lesquels la convention de branche prévaut obligatoirement sur l’accord d’entreprise (verrouillage de droit), qu’il soit antérieur ou postérieur à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche.

Parmi ces domaines figurent notamment :

-les salaires minima hiérarchiques ;

-les classifications ;

-la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

-les garanties collectives de protection sociale complémentaire ;

-l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

On retrouve ici en partie la liste fixée par la législation actuelle (c. trav. art. L. 2253-3), à laquelle la réforme ajoute la mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

Le premier bloc recense également diverses mesures que la loi Travail du 6 août 2016 a réservées à la branche : création d’une durée d’équivalence (c. trav. art. L. 3121-14), définition du nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit (c. trav. art. L. 3122-16) et, en matière de temps partiel, durée minimale de travail (c. trav. art. L. 3123-19, 1er alinéa), taux de majoration des heures complémentaires (c. trav. art. L. 3123-21) et recours aux avenants de complément d’heures (c. trav. art. L. 3123-22). Indépendamment de la loi Travail, relèvent aussi de la branche les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai (c. trav. art. L. 1221-20) et le transfert conventionnel des contrats de travail. Sur tous ces points, la réforme ne fait qu’inventorier des mesures existantes et n’entraîne donc pas de modification de fond.

En définitive, la principale nouveauté concerne les CDD et l’intérim. En effet, dans ces domaines, un autre volet de la réforme (projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail) offre aux branches la possibilité de fixer la durée totale du CDD ou du contrat de mission, les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats, le nombre maximal de renouvellements pour un contrat de mission et le délai de transmission du CDD au salarié. Les branches peuvent également définir les conditions de recours au CDI de chantier ou d’opération. Le premier bloc reprend donc ces divers points, pour rappeler la prééminence de l’accord de branche.

Le bloc intermédiaire (verrouillage facultatif)

Le deuxième bloc définit les domaines dans lesquels la convention de branche peut interdire toute dérogation défavorable aux salariés par un accord d’entreprise ultérieur (verrouillage facultatif). Sont concernés :

-la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;

-l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;

-l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;

-les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Pour le reste, primauté de l’accord d’entreprise

Le troisième bloc se définit par défaut : dans tout domaine qui n’appartient au premier ou au deuxième bloc, l’accord d’entreprise prévaut sur les clauses de la convention de la branche ayant le même objet, que l’accord ait été conclu avant ou après l’entrée en vigueur de cette convention.

À titre d’exemple, il est donc théoriquement possible de remettre en cause, par accord d’entreprise, le montant d’une prime de vacances d’origine conventionnelle, voire la supprimer (en la remplaçant par autre chose, voire sans contrepartie), sous réserve, bien évidemment, que les syndicats acceptent de signer un tel accord.

À partir de quand ?

Cette nouvelle hiérarchie entrera en vigueur à la date de publication des décrets pris pour son application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Qu’advient-il de la hiérarchie antérieure ? En effet, de nombreuses stipulations conventionnelles interdisent toute dérogation aux accords d’entreprise, comme le prévoit aujourd’hui le code du travail (c. trav. art. L. 2253-3). De même, le mécanisme de sécurisation mis en place par la loi relative au dialogue social du 4 mai 2004 (loi 2004-391 du 4 mai 2004) a permis de conserver la hiérarchie des accords antérieurs au 6 mai 2004.

Dans ces deux situations, le projet d’ordonnance indique que, pour les thèmes relevant du bloc intermédiaire, les parties à l’accord de branche auront jusqu’au 1er janvier 2019 pour confirmer éventuellement la portée de ces stipulations conventionnelles et ainsi continuer à interdire toute dérogation au niveau des entreprises. En d’autres termes, les branches pourront « reverrouiller » pour s’inscrire dans la nouvelle hiérarchie des normes.

Quant aux domaines qui relèvent du troisième bloc, il semblerait que les clauses de verrouillage « tombent » dès le 1er janvier 2018. En d’autres termes, sur ces domaines, les accords d’entreprises devraient pouvoir immédiatement déroger aux accords de branche, sans tenir compte de la hiérarchie antérieure.

Rappelons que les ordonnances dans leur version définitive seront présentées en Conseil des ministres le 22 septembre prochain et devraient paraître au JO avant la fin du mois. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer, en particulier au regard des consultations auxquelles le gouvernement est tenu (Conseil d’État, etc.).

Projet d’ordonnance relatif au renforcement de la négociation collective, art. 1

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