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Date: 01/09/2017

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Licenciement

Réforme du code du travail : la procédure de licenciement sera facilitée

« Un vice de forme ne l’emportera plus sur le fond » a annoncé la ministre du Travail, lors de la présentation, le 31 août 2017, des cinq projets d’ordonnances visant à réformer le code du travail (http://rfsocial.grouperf.com/depeches/39729.html). Plusieurs mesures, décrites ci-après, sont prévues à cet effet.

Entrée en vigueur. - Ces nouvelles dispositions concerneront les licenciements notifiés après la publication des ordonnances au journal officiel.

Rappelons que les ordonnances dans leur version définitive seront présentées en Conseil des ministres le 22 septembre prochain et devraient paraître au JO avant la fin du mois. Dans l’intervalle, le projet de texte peut encore évoluer, en particulier au regard des consultations auxquelles le gouvernement est tenu (Conseil d’État, etc.). Projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Des modèles types de lettre de licenciement. – Alors que cette idée semblait avoir été abandonnée au sortir de la concertation avec les partenaires sociaux, des modèles types de lettre de licenciement devraient être fixés, par décret. Ils devraient s’agir de formulaires Cerfa, à l’image de ceux existant pour la rupture conventionnelle.

Ces modèles pourraient être utilisés tant pour un licenciement pour motif personnel que pour un licenciement économique (« petit » et « grand »).

Ils rappelleraient en outre les droits et obligations de chaque partie.

Avec ces formulaires, les employeurs disposeront des moyens nécessaires pour respecter les règles de forme du licenciement.

Possibilité pour l’employeur de corriger la lettre de licenciement après coup. – À l’heure où nous rédigeons ces lignes, toute insuffisance dans la motivation du licenciement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. ass. plén. 27 novembre 1998, n° 97-40423, n° 96-40199 et n° 96-44358, B. ass. plén. n° 6 et 7). Ceci oblige l’employeur à être particulièrement vigilant lors de l’énonciation du motif dans la lettre de licenciement.

Pour éviter une telle sanction, il deviendrait possible pour l’employeur de préciser ou de compléter les motifs de licenciement indiqués dans la lettre, postérieurement à sa notification (conditions à fixer par décret).

Le salarié pourrait également demander à l’employeur de préciser ou de compléter la lettre de licenciement.

Si le salarié ne demande pas à l’employeur de compléter la lettre de licenciement, l’insuffisance de motivation éventuellement constatée ne rendrait pas le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais ouvrirait droit pour le salarié à une indemnité d’au plus 1 mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse, le préjudice résultant du vice de motivation sera réparé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, versés en application barème d’indemnités prud’homales (http://rfsocial.grouperf.com/depeches/39736.html).

En cas de licenciement nul avec pluralité de motifs. – Actuellement, en cas de pluralité des motifs de licenciement, lorsque le juge relève que l’un d’entre eux est illicite (atteinte à une liberté ou un droit fondamental), le licenciement est considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs de licenciement pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse (cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600 FSPB ; cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28085 D).

Désormais, le juge pourrait, malgré la nullité encourue du licenciement, examiner les autres motifs de licenciement afin d’en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié.

Autrement dit, en présence d’un motif illicite, le licenciement resterait nul, mais le juge pourrait rechercher parmi les autres motifs l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement afin, le cas échéant, de minorer l’indemnisation du salarié.

Notons qu’il ne s’agirait que d’une possibilité ouverte au juge et non d’une obligation.

Par ailleurs, le plancher d’indemnisation du licenciement nul fixé à 6 mois de salaire resterait applicable.

Projet d’ordonnance relatif à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

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