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Date: 06/09/2017

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Contrôle des salariés

Selon la CEDH, la lecture des communications électroniques du salarié peut constituer une violation du droit au respect de la vie privée

Dans cette affaire, un salarié ingénieur chargé des ventes d’une entreprise roumaine avait été licencié pour avoir utilisé la messagerie Yahoo Messenger professionnelle (service de messagerie en ligne offrant une transmission de texte en temps réel sur internet) à des fins personnelles en échangeant une certaine quantité de messages avec ses proches.

Débouté par les juges roumains de sa démarche pour faire reconnaître la nullité de son licenciement, il avait saisi la Cour européenne des droits de l’homme (CDEH) afin de faire reconnaître que son droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance, garanti par l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme, avait été violé.

La Cour fait droit à sa demande.

Elle reproche aux juridictions nationales de n’avoir pas vérifié si le salarié avait été préalablement averti de la surveillance de ses échanges par l’employeur, ni s’il avait été informé de la nature et de l’étendue de cette surveillance, ainsi que du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance.

Effectivement, le règlement intérieur de l’entreprise, signé par le salarié le 20 décembre 2006, contenait expressément une interdiction d’utiliser les ordinateurs, les photocopieurs, les téléphones, etc. à des fins personnelles. Toutefois, il ne comportait aucune mention relative à la possibilité pour l’employeur de surveiller les communications des salariés.

Ce n’est qu’à partir du 3 juillet 2007 que l’employeur avait distribué et fait signer progressivement par tous les salariés, une note d’information leur rappelant leur obligation de ne pas traiter de problèmes privés pendant le temps passé en entreprise et les avertissant de l’exercice d’une vérification et d’une surveillance d’internet, du téléphone ou du télécopieur et d’éventuelles sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le salarié avait pris connaissance de cette note et l’avait signée à une date non précisée se situant entre le 3 et le 13 juillet 2007. Or, la surveillance de l’employeur avait manifestement débuté dès le 5 juillet, à une date où il n’était donc pas certain que le salarié avait été au courant. Il n’avait donc pas été préalablement averti de la surveillance exercée par l’employeur.

Par ailleurs, concernant l’étendu de la surveillance, il était avéré que l’entreprise avait enregistré les communications du salarié du 5 au 13 juillet. Une transcription de ces enregistrements (45 pages) était d’ailleurs produite à l’appui du licenciement. Or, il n’apparaissait pas que la note informait les salariés de la nature et de l’étendue de la surveillance de l’employeur, ni du fait que l’employeur avait accès à la teneur même des communications. Selon la CEDH, les juges nationaux auraient dû vérifier si ce degré d’intrusion dans la vie privée du salarié était connu de ce dernier et si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance.

En France, cette décision ne devrait pas bouleverser l’ordre des choses. En effet, il existe déjà une obligation de respect de la vie privée (c. civ. art. 9) et certain nombre d’exigences en matière de contrôle de l’utilisation d’internet et de la messagerie électronique (« Le contrôle de l'utilisation d’internet et de la messagerie électronique », CNIL.fr) :

-information préalable des salariés (c. trav. art. L. 1222-4) ;

-consultation préalable du comité d’entreprise (c. trav. art. L. 2323-47) ;

-exigence de proportionnalité (c. trav. art. L. 1121-1) ;

-déclaration à la CNIL du dispositif de contrôle individuel des salariés (sauf désignation d’un correspondant informatique et libertés).

CEDH 5 septembre 2017, n° 61496/08

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