Social

Protection contre le licenciement

Seule la prise de congés payés peut reporter la période de protection à l’issue du congé maternité

Les salariées venant d’accoucher bénéficient d’une période de protection consécutive au congé de maternité ou aux congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, durant laquelle l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail, sauf faute grave non liée à la grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour une cause étrangère à la grossesse ou à l’accouchement (c. trav. art. L. 1225-4).

La loi « Travail » a codifié une solution d’extension de la protection aux congés payés posés après le congé maternité, solution dégagée depuis 2014 par la Cour de cassation (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 10, JO du 9 ; c. trav. art. L. 1225-4 ; cass. soc. 30 avril 2014, n° 13-13321, BC V n° 111 ; cass. soc. 8 juillet 2015, n° 14-15979 FSPBR). Dans pareille hypothèse, la protection débute alors à la date de la reprise du travail par la salariée. Elle a également étendue la durée de cette période spécifique de protection de 4 à 10 semaines.

L’application restrictive du report de protection vient d’être réaffirmée par la Cour de cassation dans une affaire jugée sur des faits antérieurs à la loi « Travail » et en application des règles applicables par le passé. Cette affaire a pour mérite de rappeler que le point de départ de la période de protection post congé maternité peut être reporté, mais uniquement lorsque la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité. Toute autre justification d’absence reste irrecevable.

Une salariée, à l’issue de son congé de maternité et alors que l’employeur avait engagé une procédure de licenciement collectif, avait prolongé son absence par une période de dispense d’activité sous la forme d’une autorisation d’absence acceptée par l’employeur. Dès la fin de cette période, son employeur lui avait signifié son licenciement pour motif économique, considérant que la protection ne s’appliquait plus. La contestation de la salariée sur ce point n’a pas été retenue, la Cour de cassation respectant sa prise de position depuis 2014.

Cass. soc. 14 septembre 2016, n° 15-15943 FSPB