Social

Temps de travail

La modification de l’organisation des astreintes mises en place par accord collectif ne peut être décidée unilatéralement

Les astreintes peuvent être mises en place par par accord collectif. À défaut d’accord, l’employeur peut les instituer de manière unilatérale, après consultation des représentants du personnel. Quelle que soit son origine (accord collectif ou décision unilatérale), le support du régime d’astreinte doit fixer le mode d’organisation, ainsi que la compensation financière ou la forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu (c. trav. art. L. 3121-9).

Lorsque les modalités ont été mises en place par accord collectif (comme en l’espèce), leur révision nécessite de respecter les conditions prévues par cet accord. Par voie de conséquence, l’employeur ne peut décider seul de la modification de leur organisation.

Dans cette affaire, un accord d’entreprise organisait les astreintes à domicile. En vue d’en modifier leur organisation, l’employeur avait réuni les syndicats signataires. Un avenant avait été conclu, mais s’était trouvé frappé d’opposition par un syndicat majoritaire. L’employeur avait donc fixé unilatéralement les nouvelles modalités d’organisation des astreintes. À tort selon la Cour de cassation, saisie suite au contentieux initié par le syndicat opposé à cette modification unilatérale. Les juges ont, en effet, estimé que l’employeur ne pouvait pas faire abstraction des modalités de révision fixées par l’accord initial : ce texte imposait de chercher à conclure un avenant si une évolution dans l’activité de l’entreprise nécessitait de modifier le système d’astreinte. Il fallait donc passer par la négociation.

Il se trouve que, dans cette affaire, l’employeur se trouvait dans une impasse, puisqu’il avait effectivement cherché à négocier, mais s’était heurté à l’opposition d’un syndicat majoritaire. Dans ces conditions, la seule possibilité pour modifier l’organisation des astreintes consistait, à notre sens, à dénoncer l’accord d’entreprise, pour ensuite chercher à négocier un accord de substitution, pendant le délai de survie de 15 mois. Ce n’est qu’en cas d’échec des négociations que l’employeur aurait finalement pu redéfinir unilatéralement l’organisation des astreintes (c. trav. art. L. 2261-9 et L. 2261-10). Le processus était certes relativement long, mais il respectait le code du travail, contrairement au passage en force par décision unilatérale.

Rappelons enfin, même si cela n’a pas un lien direct avec cette affaire que, depuis la loi Travail, pour la mise en place des astreintes, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur la convention ou l’accord de branche.

Cass. soc. 1er mars 2017, n° 14-22269 FSPB