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Date: 20/12/2017

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Maternité

Maternité : la seule inaptitude ne suffit pas à justifier le licenciement d’une salariée pendant la période de protection relative

Après son congé de maternité, une ouvrière spécialisée avait enchaîné sur une période de congés payés d’un mois, au cours de laquelle le médecin du travail l’avait déclarée inapte à reprendre son poste, mais apte à occuper un emploi de bureau. L’employeur n’ayant pu trouver de poste conforme aux préconisations du médecin du travail, il avait licencié la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, à l’issue de sa période de congés payés.

À ce stade, la salariée bénéficiait de la protection dite « relative » postérieure au congé de  maternité, qui interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail, sauf faute grave non liée à l’état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Pour mémoire, cette période a pour point de départ la fin du congé de maternité (ou, le cas échéant, des congés payés lorsqu’ils ont été pris immédiatement après le congé de maternité, comme c’était le cas en l’espèce). La durée de cette période de protection, de 4 semaines à l’époque des faits, a été portée à 10 semaines par la loi Travail du 8 août 2016 (c. trav. art. L. 1225-4).

Dans cette affaire, la cour d’appel avait estimé que l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement constituaient un motif légitime de rupture, qui autorisait l’employeur à licencier la salariée pendant la période de protection relative.

Mais un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement n’était pas possible. Pour la Cour de cassation, il manquait dans la lettre de licenciement les motifs exigés par le code du travail, compte tenu de la protection applicable (c. trav. art. L. 1225-4). En d’autres termes, l’employeur n’avait pas expliqué en quoi l’inaptitude caractérisait une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Dans ces conditions, la cour d’appel aurait dû conclure à un licenciement nul (c. trav. art. L. 1132-4).

La Cour de cassation était allée dans le même sens dans un arrêt rendu à l’automne 2016, sans que l’on sache précisément si, par principe, elle interdisait le licenciement pour inaptitude au titre de la protection de la maternité (cass. soc. 3 novembre 2016, n° 15-15333, BC V n° 111).

Compte tenu de ce nouvel arrêt, la position de la Cour de cassation nous semble moins radicale. À notre sens, la rupture semble possible, mais à condition de démontrer que l’inaptitude rend impossible la poursuite du contrat de travail et qu’elle est sans lien avec la grossesse.

Cette interprétation interdit par exemple de licencier une salariée dont l’inaptitude serait la conséquence d’une pathologie provoquée par la maternité. En revanche, si la maladie ou l’incapacité à l’origine de l’inaptitude n’a aucun rapport avec la grossesse, la rupture du contrat de travail paraît possible, sous réserve de motiver correctement la lettre de licenciement.

Cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-23190 D

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