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Date: 27/12/2017

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Licenciement disciplinaire

L’employeur qui licencie « pour une cause réelle et sérieuse » ne peut ensuite invoquer une faute grave

Lorsqu’il est appelé à se prononcer sur un licenciement disciplinaire, le juge a la faculté de requalifier la faute et de conclure par exemple à un licenciement pour faute simple là où l’employeur avait vu une faute grave. Cependant, cette prérogative ne joue que dans un sens : le juge n’a pas le droit d’aggraver la qualification de la faute, il ne peut être que plus clément que l’employeur (cass. soc. 26 juin 2013, n° 11-27413, BC V n° 169 ; cass. soc. 18 mars 2014, n° 12-26326 D).

Dans cette affaire, l’employeur avait licencié un salarié en arrêt de travail en raison d’une maladie professionnelle. Rappelons que la rupture du contrat de travail d’un salarié au cours d’une période de suspension due à un accident du travail ou une maladie professionnelle n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (c. trav. art. L. 1226-9).

Tout était ici réuni pour caractériser une faute grave : propos à connotation sexuelle, comportement indécent, gestes déplacés… L’employeur avait donc pris soin, dans la lettre de rupture, de relater par le menu les agissements « intolérables et inacceptables » du salarié. Et de conclure à un licenciement… « pour cause réelle et sérieuse » avec dispense de préavis. À aucun moment il n’était explicitement question de faute grave.

La cour d’appel a tenté de « rattraper le coup » en soulignant que les faits reprochés caractérisaient nécessairement une faute grave. En vain. La Cour de cassation rappelle que le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur.

Le licenciement était donc nul, puisque prononcé pendant une période de suspension du contrat de travail due à une maladie professionnelle pour une simple cause réelle et sérieuse, ainsi qu’il ressortait de la lettre de licenciement, et donc en dehors des cas de rupture autorisés (c. trav. art. L. 1226-13).

On peut se demander dans quelle mesure le mécanisme créé par l’une des ordonnances Macron, qui permet à l’employeur de préciser après coup le motif de licenciement, aurait été d’une quelconque utilité dans cette affaire (c. trav. art. L. 1235-2). En effet, il fallait ici plutôt rectifier la qualification de la faute, ce qui n’est pas exactement la même chose. En tout état de cause, rappelons que l’employeur doit agir rapidement (dans les 15 jours de la notification du licenciement), de sorte qu’il est généralement trop tard une fois devant les prud’hommes.

Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-17199 FSPB

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