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Responsabilité pécuniaire du salarié

Des reconnaissances de dettes signées par un salarié au profit de son employeur pour réparer les conséquences d’une faute grave, ça ne vaut rien

Il est de jurisprudence constante que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que sa faute lourde.

C’est ce principe que la Cour de cassation a invoqué dans un arrêt du 2 juin 2017, en vue de faire condamner un employeur qui, en exécution de reconnaissances de dettes signées par un salarié, avait prélevé diverses sommes sur le solde de tout compte et le plan d’épargne d’entreprise de l’intéressé après son licenciement.

Le salarié, auquel étaient reprochés des détournements de fonds au préjudice de plusieurs clients de son employeur, avait été licencié pour faute grave par un courrier du 29 mars 2010. A priori, il avait signé des reconnaissances de dettes les 25 février 2010, 23 mars 2010 et 22 avril 2010.

La cour d’appel avait refusé de condamner l’employeur à restituer les sommes retenues au motif que le salarié avait autorisé l’employeur à procéder aux prélèvements contestés, que les prélèvements se situaient hors du champ des règles applicables à la compensation sur les créances salariales et que le salarié ne pouvait se prévaloir des principes régissant la responsabilité pécuniaire des salariés vis-à-vis de l’employeur.

À tort pour la Cour de cassation, qui est repartie du principe selon lequel il ne peut pas y avoir de responsabilité pécuniaire du salarié sans faute lourde de sa part. Or, les reconnaissances de dettes avaient pour objet les sommes réglées par l’employeur pour indemniser les victimes des détournements commis par le salarié, et celui-ci avait été licencié en raison de ces faits pour faute grave.

Très logiquement, l’arrêt de la cour d’appel est cassé. L’affaire sera donc rejugée et le salarié obtiendra sans doute, au terme de la procédure, la restitution des sommes prélevées à son départ de l’entreprise.

Enfin, même si ce n’était pas en débat, rappelons que la faute lourde ne se rencontre que dans des cas extrêmes, puisqu’elle suppose une véritable intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (ni la gravité des faits commis, ni même le préjudice qui en est résulté, ne suffit à l’établir).

Cass. soc. 2 juin 2017, n° 15-28496 D

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