Social

Droit disciplinaire

En cas de récidive, l’employeur peut invoquer des faits prescrits ou déjà sanctionnés

Dès lors que l’employeur prend connaissance d’un fait fautif, il dispose d’un délai de 2 mois pour éventuellement sanctionner le salarié concerné (c. trav. art. L. 1332-4). Par ailleurs, une faute ne peut être sanctionnée qu’une fois (cass. soc. 25 juin 1986, n° 84-41606, BC V n° 333 ; cass. soc. 18 février 2004, n° 02-41622, BC V n° 54).

En vertu de ces principes, une cour d’appel avait cru pouvoir invalider le licenciement pour faute grave d’un chef d’agence, auquel l’employeur reprochait divers griefs, notamment des actes de harcèlement moral à l’encontre des salariés de son équipe. En effet, pour les juges, les faits relatés dans la lettre de licenciement étaient soient prescrits, soient déjà sanctionnés.

C’était oublier que l’employeur peut faire état de fautes anciennes ou déjà sanctionnées si le salarié persiste dans son comportement fautif (cass. soc. 3 octobre 2007, n° 06-45290 D ; cass. soc. 26 mai 2010, n° 08-44366 D ; cass ; soc. 4 juillet 2012, n° 11-19540 D ; cass. soc. 12 février 2013, n° 12-15330, BC V n° 35).

Dans cette affaire, l’employeur avait adressé au salarié une ultime mise en garde le 29 avril 2008. Ce dernier avait cependant récidivé, ce qui avait entraîné son licenciement le 30 juillet 2008. La lettre de licenciement faisait état des faits commis après le 29 avril, qui n’étaient pas prescrits et n’avaient pas encore fait l’objet de sanctions. Et si l’employeur évoquait également des fautes anciennes et prescrites, c’était simplement pour mettre en évidence la persistance du comportement fautif.

La décision de la cour d’appel, qui concluait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, a donc été cassée.

Cass. soc. 9 avril 2014, n° 12-23870 D