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Date: 29/06/2017

Social

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Réforme du Code du travail

Le projet de loi d’habilitation à réformer le Code du travail par ordonnances a été adopté en Conseil des ministres

Les contours de la réforme du Code du travail se précisent avec l’adoption en Conseil des ministres, le 28 juin 2017, du « projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ».

Par rapport au texte transmis au Conseil d’État le 14 juin 2017, analysé dans notre dépêche du 23 juin (http://rfsocial.grouperf.com/depeches/39417.html), plusieurs modifications et précisions ont été apportées. Le détail des principales mesures du projet de loi est présenté dans les tableaux récapitulatifs ci-dessous. Rappelons qu’il s’agit de mesures assez larges, qui ont vocation à être précisées par les ordonnances (elles devraient être transmises au Conseil d’État au plus tard le 28 août).

L’examen du projet de loi par le Parlement commencera le 4 juillet prochain, au sein de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale. Il devrait s’achever par un vote définitif fin juillet ou début août.

La concertation avec les partenaires sociaux se poursuivra en parallèle, jusqu’au 21 juillet. À cet égard, le premier cycle relatif à la question de la bonne articulation des niveaux de négociation a été conclu le 23 juin et a permis de tracer les orientations du futur partage des responsabilités entre l’entreprise et la branche (voir tableaux ci-dessous).

Le second cycle s’est ouvert le 26 juin et portera sur l’épineux sujet de la fusion des institutions représentatives du personnel.

Le troisième cycle se déroulera du 10 au 21 juillet et concerna la sécurisation des relations de travail.

Contrat de travail et durée du travail
Adaptation du CDD et du contrat de travail temporaire
La convention de branche pourrait adapter les règles relatives au CDD et contrat de travail temporaire : motifs de recours, durée, renouvellement, succession. Ces domaines ne seraient pas ouverts à la négociation d’entreprise.
Recours au « CDI de chantier »
Les branches pourraient, par accord collectif, favoriser et sécuriser « le recours aux contrats à durée indéterminée conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération ».
Développement du prêt de main-d’œuvre
Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif entre un groupe ou une entreprise et une jeune entreprise serait favorisé.
Mise en œuvre du télétravail et du travail à distance
Le recours au télétravail et au travail à distance serait favorisé, via des règles modernisées permettant, par exemple, de sécuriser les pratiques actuelles.
Assouplissement du travail de nuit
La période de travail de nuit pourrait être adaptée de manière limitée et le champ de la négociation collective dans la définition du caractère exceptionnel du travail de nuit devrait être renforcé.
Travail du dimanche
• Rappel : les établissements qui, au 7 août 2015, étaient situés dans des communes d’intérêt touristique ou thermales et des zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente (devenues zones touristiques) ainsi que dans des périmètres d’usage de consommation exceptionnelle (devenus zones commerciales) créés avant cette date bénéficient d’une période transitoire pour se doter un accord collectif conforme au cadre légal issu de la loi Macron du 6 août 2015 (loi 2015-990 du 6 août 2015, art. 257-I et II).
• Cette période transitoire pourrait être prolongée d’un an, jusqu’au 1er août 2018.
Rupture du contrat de travail
Licenciement économique
• Le périmètre d’appréciation de la cause économique du licenciement serait modifié.
• Le seuil d’effectif et le nombre de licenciements conditionnant la mise en place d’un PSE seraient aménagés.
• Les conditions dans lesquelles l’employeur satisfait à son obligation de reclassement seraient définies.
• Les conditions dans lesquelles sont appliqués les critères d’ordre des licenciements dans le cadre des catégories professionnelles seraient précisées.
Licenciement pour inaptitude
• Les obligations de l’employeur en matière de reclassement seraient clarifiées.
• Les modalités de contestation de l’avis d’inaptitude seraient sécurisées.
Procédure et motivation du licenciement
Les règles de procédure et de motivation du licenciement et les conséquences en cas de manquement seraient adaptées, en amont ou lors du recours contentieux.
Indemnités de rupture
Le régime fiscal et social des sommes dues par l’employeur à l’occasion de la rupture de contrat de travail serait modifié, pour inciter au règlement des litiges en amont des contentieux.
Indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Un référentiel obligatoire, établi notamment en fonction de l’ancienneté, serait fixé pour les dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Ce référentiel ne s’appliquerait toutefois pas lorsque le licenciement est lié à une faute « particulièrement » grave de l’employeur (l’indemnisation ne serait pas limitée).
Saisine du conseil de prud’hommes
• Les délais de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail seraient réduits.
• Le recours à la conciliation serait encouragé.
Dialogue social et représentation du personnel
Primauté de l’accord d’entreprise
• La primauté serait donnée à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
• Toutefois, dans certains domaines, l’accord de branche primerait de manière impérative : salaires minima, classifications, égalité professionnelle, mutualisation des financements paritaires (paritarisme, formation professionnelle, prévoyance y inclus frais de santé), gestion et qualité de l’emploi (durée minimale du travail à temps partiel et compléments d’heures, CDD et intérim, CDI de chantier).
• En outre, dans d’autres domaines, la branche pourrait imposer des clauses de verrouillage : prévention des risques professionnels et pénibilité, handicap, conditions et exercice d’un mandat syndical.
Adaptation de l’accord de branche pour les petites entreprises
Sous certaines conditions, dans des domaines limitativement énumérés, la convention de branche pourrait prévoir que certaines de ses stipulations sont adaptées ou ne sont pas appliquées dans les petites entreprises qu’elle couvre, pour tenir compte de leurs contraintes particulières.
Articulation d’un accord collectif avec le contrat de travail
Le régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat issue d’un accord collectif serait harmonisé, ainsi que les modalités d’accompagnement du salarié.
Contestation des accords collectifs
• Dans des conditions définies par ordonnance, il reviendrait à celui qui conteste un accord de démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent.
• Les délais de contestation seraient aménagés.
• Le juge pourrait moduler dans le temps les effets de sa décision.
Renforcement de la négociation d’entreprise
• Les partenaires sociaux de l’entreprise pourraient fixer, par accord collectif, la périodicité et le contenu des consultations et négociations obligatoires et adapter la base de données économiques et sociales.
• La négociation d’entreprise en l’absence de délégués syndicaux serait facilitée, ainsi que le recours au référendum pour valider un accord.
• Les modalités d’appréciation du caractère majoritaire des accords, ainsi que le calendrier et les modalités de généralisation de l’accord majoritaire seraient modifiés (la généralisation étant prévue, à l’heure où nous rédigeons ces lignes, au 1er septembre 2019).
Instance fusionnée de représentation du personnel
• Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT seraient fusionnés en une seule instance.
• Cette instance fusionnée pourrait négocier des accords d’entreprise sous certaines conditions.
• Ses attributions et modalités de fonctionnement seront précisées par les ordonnances et un nombre maximal de mandats successifs serait prévu.
• Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à un seuil à définir, les frais de fonctionnement de l’instance fusionnée seraient imputés sur la contribution patronale au dialogue social.
Pouvoir de co-décision
Les représentants du personnel pourraient être mieux associés aux décisions de l’employeur dans certaines matières. Reste à savoir si cela irait jusqu’à la « co-décision », ce qui n’est pas expressément évoqué.
Reconnaissance des parcours syndicaux et électifs
La formation des représentants des salariés, la reconnaissance de l’engagement syndical dans le déroulement carrière, la lutte contre les discriminations syndicales, etc. seraient renforcées.
Chèque syndical
Le « chèque syndical » serait mis en place (possibilité pour le salarié d’apporter des ressources financées par l’employeur au syndicat de son choix).
Représentation des salariés dans les organes de direction
La représentation et la participation des salariés dans les conseils d’administration et de surveillance des grandes entreprises seraient améliorées.
Autres mesures
Simplification du compte pénibilité
Les facteurs de pénibilité seraient adaptés.
Les conditions d’appréciation de l’exposition, les modes de prévention, les modalités de compensation et de financement des dispositifs correspondants, ainsi que les obligations déclaratives de l’employeur, seraient révisées.
Détachement transnational
La législation applicable en matière de détachement serait adaptée aux spécificités et contraintes de certains travailleurs transfrontaliers, notamment en ce qui concerne les obligations des employeurs.
Report du prélèvement à la source
L’entrée en vigueur de la mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu serait décalée d’un an, soit au 1er janvier 2019.

Projet de loi d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social : http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/projet_de_loi_d_habilitation_pour_le_renforcement_dialogue_social.pdf

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