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Date: 09/10/2017

Social

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Forfait jours

Amplitude et charge de travail raisonnables des salariés en forfait jours : nouvelle illustration avec un accord d’entreprise signé en 2000

Absence de suivi effectif et régulier

Dans une affaire jugée le 5 octobre 2017 relative à un accord collectif remontant à janvier 2000, la Cour de cassation rappelle que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif qui garantit le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, des cadres se voyaient appliquer un forfait jours en application d’un accord collectif d’entreprise signé en janvier 2000. Ils réclamaient le paiement d’heures supplémentaires, car, selon eux, cet accord n’était pas valable.

L’accord prévoyait que :

-chaque salarié saisissait son temps de travail hebdomadaire dans un système de gestion des temps ;

-un état récapitulatif du temps travaillé par personne était établi chaque mois pour le mois M -  et remis à sa hiérarchie ;

-une présentation annuelle était faite au comité de suivi de cet accord ;

-le repos entre deux journées de travail était au minimum de 11 h consécutives ;

-le salarié bénéficiait au minimum d’une journée de repos par semaine.

Pour les juges d’appel, cet accord ne prévoyait pas un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui étaient transmis. Or, cette transmission aurait permis à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. L’accord n’était donc pas valable, car il ne garantissait pas que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et n’assurait pas une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. En conséquence, les cadres qui réclamaient le paiement d’heures supplémentaires ont eu gain de cause.

La Cour de cassation a validé la décision de la cour d’appel, conformément à la jurisprudence adoptée depuis 2011 (cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71107, BC V n° 181).

À lire au regard des évolutions de la loi Travail

Pour mémoire, le régime du forfait jours a été modifié en dernier lieu par la loi Travail (loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9), justement pour tenir compte des garanties exigées par la jurisprudence en matière de santé et de sécurité et de suivi de la charge de travail, tout en prévoyant des dispositions permettant aux employeurs de pallier aux accords collectifs insuffisants sur le sujet.

Ainsi, il est désormais imposé que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (c. trav. art. L. 3121-60).

Pour ce faire, l’employeur s’appuie soit sur l’accord collectif s’il contient des dispositions « pertinentes » sur les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail (c. trav. art. L. 3121-64, II, 2°), soit en l’absence de dispositions de l’accord collectif, en mettant en œuvre les règles supplétives de suivi prévues par le code du travail (document de contrôle, évaluation de la charge de travail pour s’assurer de sa compatibilité avec les repos quotidiens et hebdomadaires, entretien annuel) (c. trav. art. L. 3121-65, I). Quant aux accords conclus avant la loi Travail qui ne contiendraient pas les clauses requises, ils peuvent continuer à s’appliquer si l’employeur met unilatéralement en place les mécanismes supplétifs de contrôle et de suivi prévus par le code du travail (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 12-III, JO du 9).

L’exemple de l’affaire jugée le 5 octobre 2017 conserve à notre sens son intérêt, soit dans le cadre d’un accord collectif, soit au regard de la mise en œuvre par l’employeur des dispositions supplétives.

Cass. soc. 5 octobre 2017, n° 16-23106 FSPB

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