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Inaptitude

L’employeur peut prendre en compte la position du salarié déclaré inapte pour le périmètre des recherches de reclassement

Lorsqu’un salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit chercher un poste de reclassement (c. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Jusqu’alors, la Cour de cassation estimait que l’employeur n’avait pas à tenir compte, pour le périmètre de ses recherches de reclassement de la position exprimée par le salarié. En d’autres termes, comme le souligne la note de la Cour de cassation « le refus par le salarié d’un poste de reclassement, refus présumé ou exprimé, ne pouvait dispenser l’employeur de faire des recherches, ni l’autoriser à les limiter à un secteur géographique ou fonctionnel exigé ou souhaité par l’intéressé ». Ainsi, quels que soient les refus successifs du salarié, dès lors que d’autres possibilités de reclassement avaient été négligées par l’employeur en raison de la position du salarié, l’employeur était considéré comme n’ayant pas rempli ses obligations en matière de reclassement (cass. soc. 16 septembre 2009, n° 08-42301 D ; cass. soc. 2 juillet 2014, n° 12-29552 D ; cass. soc. 6 mai 2015, n° 13-27349 D).

Dans ses décisions du 23 novembre 2016, la Cour de cassation rompt avec sa jurisprudence antérieure et pose le principe contraire.

Désormais, elle admet que l’employeur tienne compte de la position prise par le salarié inapte au sujet des reclassements proposés. En d’autres termes, l’employeur peut prendre en considération les critères et/ou limites posées par le salarié vis-à-vis d’un nouveau poste pour définir le périmètre de recherche d’un poste de reclassement (ex. : pas de mutation géographique).

Elle rappelle cependant que la prise en compte de la position du salarié n’est qu’une simple possibilité pour l’employeur, qui peut donc les ignorer et procéder comme d’habitude.

Dans tous les cas, l’employeur reste tenu de justifier son impossibilité de reclassement, au besoin par des mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagements de temps de travail, tant au sein de l’entreprise, que le cas échéant, au sein des entreprises dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent d’y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Dans une première affaire, une salariée déclarée inapte n’avait pas accepté des postes à Strasbourg et indiqué qu’elle ne souhaitait pas être reclassée au niveau du groupe. L’employeur avait pu procédé à une recherche sérieuse de reclassement effectuée en tenant compte de ces spécificités (cass. soc. 23 novembre 2016, n° 15-18092 FSPBRI).

Dans une seconde affaire, le salarié avait refusé des postes proposés en France en raison de leur éloignement de son domicile et n’avait pas la volonté d’être reclassé à l’étranger. Là encore, l’employeur a pu prendre en compte cette position dans sa recherche de reclassement, celle-ci restant sérieuse et valable (cass. soc. 23 novembre 2016, n° 14-26398 FSPBRI).

Précision importante : si les affaires tranchées le 23 novembre 2016 se situent dans le contexte d’un groupe de sociétés à dimension internationale, la note de la Cour de cassation accompagnant ces arrêts souligne que le principe nouvellement affirmé est général et « a vocation à s’appliquer quelles que soient la taille de l’entreprise et son appartenance ou non à un groupe ».

cass. soc. 23 novembre 2016, n° 15-18092 FSPBRI ; cass. soc. 23 novembre 2016, n° 14-26398 FSPBRI

Date: 01/11/2024

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