La loi sur le renforcement du dialogue social apporte des changements majeurs. En effet, il n'est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour instaurer le télétravail. Avec la loi, le cadre juridique s’assouplit considérablement. Dès lors que le salarié occupe un poste compatible avec une organisation en télétravail et s’il vous en soumet le souhait, il vous sera difficile de rejeter la demande et devrez exposer les raisons du refus. Le premier critère de l’exercice du droit au télétravail est l’éligibilité du poste.

Le télétravail peut être organisé dans l’entreprise dans le cadre d’un accord collectif ou  d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (ou du comité d’entreprise), s’il existe.
En l’absence d’accord ou de charte, il peut être d’un commun accord décidé de recourir au télétravail de manière occasionnelle où régulière.  

Cette mesure vise à assouplir un peu plus le cadre juridique pour favoriser le développement du télétravail. Toutes les organisations sont possibles (télétravail permanent, certains jours de la semaine, le mercredi après-midi, sur un mois donné, en cas de canicule, etc.).

Malgré l’absence d’obligation d’avenant au contrat de travail pour mettre en place le télétravail, nous préconisons cependant de le faire pour éviter tout litige ou contentieux ultérieur.