Social
Date: 2022-03-09
Social,
RUPTURES CONVENTIONNELLES AYANT UNE CAUSE ÉCONOMIQUE
En cas de licenciement collectif pour motif économique, la procédure n'est pas la même selon le nombre de salariés impliqués. Pour déterminer s'il s'agit d'un petit ou d'un grand licenciement économique, l'employeur doit prendre en considération toute rupture ayant une cause économique. Peu importe la dénomination de la rupture.
À cet égard, la Cour de cassation vient de rappeler que les ruptures conventionnelles qui ont une cause économique et qui s'inscrivent dans le processus de réduction des effectifs, dont elles constituent l'une des modalités, sont à comptabiliser pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable et vérifier s'il faut mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi.
Cette règle est d'importance car si l'employeur notifie des licenciements sans avoir élaboré et fait approuver par l'administration un plan de sauvegarde de l'emploi alors qu'il y était en principe obligé, les licenciements sont nuls. Les salariés licenciés peuvent alors demander leur réintégration ou, si cette réintégration est impossible, obtenir une indemnité calculée en fonction du préjudice subi et au moins égale à 6 mois de salaire.
Cass. soc. 19 janvier 2022, n° 20-11962 D
| Retourner à la liste des dépêches | Imprimer |
Date: 14/11/2024