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Date: 17/04/2018

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Ordonnances Macron

La rupture conventionnelle collective mise en lumière dans un « questions/réponses » du ministère du travail

Une des ordonnances Macron a créé la « rupture conventionnelle collective » (RCC) permettant aux entreprises de négocier un mécanisme de départs volontaires collectifs (ord. 2017-1387 du 22 septembre 2017, JO du 23 ; c. trav. art. L. 1237-19 et s.).

Le ministère du travail a publié sur son site internet un document de 13 pages, sous forme de 25 questions/réponses, sur cette rupture conventionnelle collective.

Ce document revient sur les points suivants :

-usage de la RCC (champ d’application, articulation avec les licenciements économiques et les plans de départs volontaires, etc.) ;

-accord portant RCC et son contenu ;

-conséquences pour les salariés ;

-information du comité social et économique ;

-procédure de validation par le DIRECCTE de l’accord portant RCC ;

-RCC et revitalisation des territoires affectés ;

-annexe sur les modalités de conclusion de l’accord collectif de RCC.

Parmi les nombreux éclaircissements qu’il apporte, ce document rappelle notamment que la RCC est déconnectée du régime du licenciement économique et n’a pas à être justifiée par un motif économique. Si l’accord prévoit des suppressions d’emplois, il doit expressément exclure tout licenciement pour atteindre l’objectif fixé de suppression. L’engagement du maintien de l’emploi par l’employeur devra d’ailleurs figurer expressément dans l’accord.

Le document indique aussi que la rupture conventionnelle collective est un régime nouveau qui ne se substitue pas aux régimes antérieurs (ex. : plan de départs volontaires autonomes par un plan de sauvegarde de l’emploi, PSE avec phase préalable de volontariat). En revanche, la RCC étant conçue comme un dispositif de restructuration non liée à un motif économique, elle n’a pas vocation à être mise en œuvre simultanément à un PSE dans le cadre d’un même projet de restructuration et de compression des effectifs.

Notons qu’un accord RCC peut définir les types d’activités et les postes sur lesquels les mesures de départs volontaires sont envisagées. De telles dispositions sont licites si elles respectent le principe d’égalité de traitement et si les règles déterminant les salariés éligibles au départ volontaire sont préalablement définies et objectives. Il convient néanmoins d’être vigilant sur les critères de sélection des candidats aux départs pour que les seniors ne soient pas expressément ciblés de manière inappropriée.

Ainsi, l’administration prohibe un plan qui se limiterait à prévoir le versement d’indemnités de départ au seul profit des salariés ayant atteint un certain âge. En revanche, elle admet un plan qui permettrait à ces salariés de liquider leur pension de retraite, immédiatement ou de manière différée, au moyen d’un système de portage financier couvert intégralement par l’entreprise, car, dans cette hypothèse, l’employeur ne fait pas peser la préretraite des intéressés sur les comptes publics et l’assurance chômage. À plus forte raison, l’administration valide un plan qui subordonnerait le départ des seniors à l’élaboration d’un projet professionnel réel.

Le document rappelle qu’il n’est pas prévu de consultation des représentants du personnel avec remise obligatoire d’un avis mais seulement une information. Pour autant, l’employeur peut choisir de procéder à une consultation selon les modalités qu’il souhaite.

Enfin, en cas de refus de validation par le DIRECCTE, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments qui ont motivé le refus initial.

Questions/réponses du ministère du travail du 13 avril 2018 sur la rupture conventionnelle collective ; http://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/QR_RCC_13avril2018.pdf

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