Social

Règlement intérieur

Contentieux du règlement intérieur : deux piqûres de rappel sur les formalités de dépôt et de publicité et le pouvoir d’action en justice des syndicats

À l’heure où nous rédigeons ces lignes, toute entreprise ou tout établissement occupant habituellement au moins 20 salariés doit établir un règlement intérieur (c. trav. art. L. 1311-2). À l’avenir, l’élaboration d’un règlement intérieur ne devrait s’imposer que dans les entreprises ou établissements d‘au moins 50 salariés, si la réforme des seuils d’effectifs prévue par le projet de loi PACTE vient à être adoptée (http://rfsocial.grouperf.com/flash/index.php?id=41649). Dans tous les cas, l’employeur tenu de rédiger un règlement intérieur doit respecter certaines règles. Des arrêts de la Cour de cassation de la fin juin 2018 en fournissent quelques illustrations.

Rappel n° 1 : un syndicat peut agir en justice à raison d’un règlement intérieur illicite

Lorsque l’employeur fixe la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires dans le règlement intérieur, et que dans ce cadre il prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied disciplinaire, il doit impérativement en préciser la durée maximale. À défaut, le règlement intérieur est illicite (c. trav. art. L. 1321-1 ; cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740, BC V n° 243).

Dans un tel cas, les syndicats sont habilités à agir en justice pour réclamer le versement de dommages et intérêts en raison de l’atteinte portée à l’intérêt collectif des salariés.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 20 juin 2018 (cass. soc. 20 juin 2018, n° 16-20796 D). Dans cette affaire, l’employeur avait contesté la capacité à agir du syndicat en mettant en avant que ses statuts limitaient son champ géographique d’intervention aux personnels de certaines directions régionales de l’entreprise (syndicat CGT pour la région Ile-de-France et grand Ouest).

Or, le litige à propos duquel le règlement intérieur avait été déclaré illicite concernait notamment un salarié rattaché au site de Toulon.

Néanmoins, la Cour de cassation considère que le règlement intérieur en cause s’appliquant à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, son illicéité causait un préjudice à l'intérêt collectif de la profession, de sorte que le syndicat pouvait valablement agir en justice.

Rappel n° 2 : en cas de litige, à l’employeur de prouver le dépôt et la publicité du règlement intérieur

L’employeur doit déposer le règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de son entreprise et le porter, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche (c. trav. art. L. 1321-4, R. 1321-1 et R. 1321-2).

Le règlement intérieur n’est applicable aux salariés que si ces formalités ont été accomplies. À défaut, il est inopposable aux salariés, de sorte qu’un licenciement qui reposerait exclusivement sur une mesure de contrôle prévue par le règlement intérieur (ex. : test d’alcoolémie) est nécessairement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 4 novembre 2015, n° 14-18574 D).

En cas de litige, il revient à l’employeur d’apporter la preuve de l'accomplissement de ces formalités de dépôt et de publicité.

Dans un arrêt du 21 juin 2018, la Cour de cassation précise que le fait que le règlement intérieur spécifie lui-même avoir été déposé au greffe du conseil de prud'hommes et avoir été affiché à l'intérieur des locaux de travail ainsi qu'à l'endroit où se fait l'embauche ne permet pas de justifier le respect de ces formalités (cass. soc. 21 juin 2018, n° 16-22803 D).

Cass. soc. 20 juin 2018, n° 16-20796 D ; cass. soc. 21 juin 2018, n° 16-22803 D

Date: 01/11/2024

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