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Les entreprises d’au moins 1 000 salariés doivent publier, au plus tard le 1er mars 2024, les proportions de femmes et d'hommes au sein, d’une part, des cadres dirigeants et, d’autre part, des membres des instances dirigeantes.

Une obligation évolutive

Les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés doivent mesurer et publier chaque 1^er mars au plus tard les proportions respectives d’hommes et de femmes (c. trav. art. L. 1142-11 à L. 1142-13, D. 1142-15 à D. 1142-19 et R. 1142-20 à R. 1142-23) :

-d’une part, au sein des cadres dirigeants ;

-d’autre part, au sein des membres des instances dirigeantes.

Cette année, l’échéance est donc fixée au 1^ermars 2024 au plus tard (écarts de représentation calculés sur l’exercice 2023, si l'exercice est calée sur l'année civile).

Le calcul s’effectue sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l'exercice comptable, en fonction du temps passé par chaque homme et chaque femme sur cette période de référence en tant que cadres dirigeants ou membres des instances dirigeantes précitées (c. trav. art. D. 1142-15).

Cette obligation est appelée à évoluer dans les prochaines années (voir encadré en fin d’article).

À noter : pour plus de détails sur cette obligation, les lecteurs peuvent se reporter au Dictionnaire RF Social [voir Dictionnaire Social, « Cadres dirigeants (écarts de répartition entre les femmes et les hommes) »].

Modalités de la publication

Informations à publier sur le site internet de l’entreprise. - Chaque 1^er mars au plus tard, la publication des écarts de représentation au sein des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes doit être faite sur le site internet de l'entreprise, « de manière visible et lisible » (c. trav. art. L. 1142-11 et D. 1142-16).

À noter : s'agissant de l'index de l'égalité professionnelle, l'administration préconise une publication « sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics » (« Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses », mise à jour du 9 janvier 2024). Cette préconisation nous semble transposable à la publication des proportions de femmes et d'hommes au sein des postes de direction.

En cas d’absence de site internet. - Les entreprises qui n'ont pas de site internet portent les écarts à la connaissance des salariés « par tout moyen » (c. trav. art. D. 1142-16).

Cela peut donc, par exemple, s’effectuer par courrier papier, courriel, affichage, sur l’intranet, etc.

Durée de la publication. - L'information doit rester en ligne jusqu'à la publication de l'année suivante (c. trav. art. D. 1142-16).

Sanction pour défaut de publication. - À la lettre des textes, le défaut de publication des écarts ne semble pas donner lieu à pénalité.

Seul le fait d’être en dessous d’un certain seuil de représentation entraînera le paiement d’une pénalité, à partir de 2031 (voir ci-avant).

Transmission des informations au CSE et au ministère du travail

Les données obtenues par l’entreprise ne sont pas uniquement publiées, elles doivent aussi être transmises au CSE et au ministère du Travail.

L'employeur met à la disposition du comité social et économique (CSE), par l'intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementales (c. trav. art. D. 1142-19) :

-les proportions de femmes et d'hommes relevées au sein des postes de direction ;

-ainsi que les modalités de publication de ces informations.

Les mêmes éléments doivent être transmis au ministère du Travail par télédéclaration, via le site internet « index égapro » (voir https://egapro.travail.gouv.fr), qui sert déjà à transmettre les informations relatives à l'index de l'égalité professionnelle (c. trav. art. D. 1142-19).

Une obligation appelée à évoluer dans les prochaines années
L’obligation de mesure des écarts de représentations dans les instances de direction va aller en se renforçant dans les prochaines années. ❶ En effet, à partir du 1^er mars 2026, les entreprises concernées devront mettre en place des mesures de correction et des objectifs de progression dès lors que l’un des sexes apparaîtra fortement sous-représenté (moins de 30 %) au sein de l’un des deux groupes ou des deux (cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes). ❷ À partir du 1^er mars de 2029, le seuil de sous-représentation « plancher » (c’est-à-dire en deçà duquel l’entreprise devra agir) sera fixé à 40 %. L’entreprise aura deux ans pour se mettre en conformité (au moins 40 % de femmes et 40 % d’hommes dans chaque groupe). Dans l’intervalle, au bout d’un an au plus tard ex. : le 1/03/2030 en cas de « non-conformité » des écarts publiés au 1/03/2029), elle devra publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues. ❸ Enfin, à compter du 1^er mars 2031, une pénalité viendra sanctionner les entreprises qui sont en dessous de 40 % depuis 2 ans ou plus.

Une obligation appelée à évoluer dans les prochaines années

L’obligation de mesure des écarts de représentations dans les instances de direction va aller en se renforçant dans les prochaines années.

❶ En effet, à partir du 1^er mars 2026, les entreprises concernées devront mettre en place des mesures de correction et des objectifs de progression dès lors que l’un des sexes apparaîtra fortement sous-représenté (moins de 30 %) au sein de l’un des deux groupes ou des deux (cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes).

❷ À partir du 1^er mars de 2029, le seuil de sous-représentation « plancher » (c’est-à-dire en deçà duquel l’entreprise devra agir) sera fixé à 40 %.

L’entreprise aura deux ans pour se mettre en conformité (au moins 40 % de femmes et 40 % d’hommes dans chaque groupe).

Dans l’intervalle, au bout d’un an au plus tard ex. : le 1/03/2030 en cas de « non-conformité » des écarts publiés au 1/03/2029), elle devra publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues.

❸ Enfin, à compter du 1^er mars 2031, une pénalité viendra sanctionner les entreprises qui sont en dessous de 40 % depuis 2 ans ou plus.