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Congés payés

Si l'employeur a toujours empêché une salariée de partir en congés, il peut difficilement lui reprocher d'avoir pris un congé sans solde

En principe, un salarié ne peut pas partir en congés sans autorisation de son employeur. Néanmoins, la faute du salarié qui prend ses congés de sa propre initiative peut être tempérée, voire excusée, s'il apparaît que l’employeur faisait obstacle au départ en congés.

Rappel sur le rôle de l’employeur en matière de prise des congés payés

L’employeur, de par son pouvoir de direction, a un rôle déterminant en matière de prise des congés payés. Il doit, à défaut de convention ou d’accord collectif de travail, fixer la période de prise des congés et l’ordre des départs pendant cette période (c. trav. art. L. 3141-13, L. 3141-15 et L. 3141-16).

Il doit ensuite communiquer, par tout moyen, l’ordre des départs à chaque salarié un mois avant son départ (c. trav. art. D. 3141-6). L’employeur doit naturellement faire en sorte que chaque salarié puisse prendre ses congés.

En cas de litige, c’est sur lui que repose la charge de la preuve : il doit justifier qu’il a pris toutes les mesures propres à assurer au salarié l’effectivité de son droit à congés (cass. soc. 13 juin 2012, n° 11-10929, BC V n° 187 ; cass. soc. 6 juillet 2022, n° 21-12223 D).

Mais que se passe-t-il si l’employeur ne répond pas aux demandes de prise de congés des salariés ?

Telle était la question posée à la Cour de cassation dans cette affaire.

Une salariée part en congés à la suite de de plusieurs demandes restées sans réponse de la part de son employeur

Dans cette affaire, une assistante sociale avait sollicité un congé entre le 30 juillet et le 27 août 2018. Faute de réponse de l’employeur, elle avait demandé un congé sans solde entre le 15 juillet et le 28 août, au motif qu’il lui fallait se rendre au chevet de sa mère malade. N’ayant apparemment pas obtenu de réponse, elle s’était absentée le 24 juillet 2018. L’employeur avait alors mis la salariée en demeure de reprendre ses fonctions, puis, faute de réponse, il l’avait licenciée pour faute grave.

Devant la cour d’appel, la salariée avait soutenu qu’elle se trouvait en quelque sorte au pied du mur dans la mesure où, depuis son embauche, près de 3 ans auparavant, l’employeur ne lui avait jamais permis de bénéficier de congés payés.

Mais l’argument n’avait pas fait vaciller la cour d’appel, celle-ci estimant que « le grief [formée par la salariée] contre l’employeur à propos de manquements aux règles relatives au temps de travail est inopérant ». En d’autres termes, ce grief ne justifiait pas le fait d’avoir pris un congé sans solde sans autorisation de l’employeur.

La salariée s’était alors pourvue en cassation.

Le non-respect du droit à congés payés depuis 3 ans doit être pris en compte

La Cour de cassation casse la décision des juges d’appel. Elle rappelle que tout jugement doit être motivé. En d’autres termes, les juges ne peuvent pas se borner à confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes sans répondre à l’ensemble des chefs de demande de la salariée.

En l’espèce, le fait que l’employeur n’ait jamais permis à cette salariée de partir en congés depuis son embauche (c’est-à-dire depuis près de 3 ans) pouvait expliquer la décision de la salariée de partir en congés.

À noter : Précisons qu’en principe la défaillance de l’employeur (ex. : défaut de fixation de la période de prise des congés) ne permet pas au salarié de partir en congés sans autorisation (cass. soc. 13 décembre 2023, n° 22-17890 D). Pour autant, l’employeur peut être condamné à verser des indemnités au salarié lorsqu’il n’a pas pris les mesures propres à lui assurer la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé.

Les juges d’appel ne pouvaient donc pas approuver le licenciement pour faute grave sans examiner cet élément.

Le licenciement pour faute grave se serait en effet présenté sous un jour nouveau s’il était avéré que l’employeur avait systématiquement empêché la salariée de partir en congés. Les juges auraient alors pu conclure à un licenciement pour faute simple, voire à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’affaire sera donc rejugée devant la même cour d’appel, mais autrement composée.

Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-16282 D