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Salariés expatriés

Expatrié licencié par la filiale étrangère et non réintégré par la société mère : sur quel salaire calculer les indemnités de rupture ?

Dans une affaire jugée le 6 mars 2024, la Cour de cassation a dû répondre à la question de la base de calcul des indemnités de rupture d’un salarié expatrié qui, après avoir été licencié par la filiale étrangère, n’a pas été réintégré par la société mère. Fallait-il retenir le dernier salaire d’activité (salaire d’expatriation au Maroc) ou, comme le prévoyait son contrat d’expatriation, celui que le salarié aurait perçu en France, au sein de la société mère ?

Licenciement d’un salarié expatrié : bref rappel paye

Lorsqu’un salarié embauché par une société mère est mis à la disposition d’une filiale étrangère et qu’un contrat de travail est conclu avec cette dernière, la société mère doit assurer son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein (c. trav. art. L. 1231-5).

Si la société mère entend néanmoins se séparer du salarié, toutes les règles relatives au licenciement doivent être respectées. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du préavis et de l'indemnité de licenciement (c. trav. art. L. 1231-5 ; voir Dictionnaire Paye, « Salarié travaillant à l’étranger »).

Les indemnités de rupture dues au titre du licenciement par la société mère doivent être calculées par référence aux salaires perçus dans son dernier emploi. Si l’intéressé a, en dernier lieu, travaillé dans une filiale étrangère, c’est le salaire d’expatriation qui sert de salaire de référence pour le calcul des indemnités de rupture (cass. soc. 27 octobre 2004, n° 02-40648, BC V n° 269).

Et c’est sur ce point précis que la Cour de cassation a eu à se prononcer le 6 mars 2024, dans une affaire où salarié et société mère étaient en conflit sur la base de calcul des indemnités de rupture. La « touche » supplémentaire de l'affaire, c'est qu'il existait une clause dans le contrat de travail.

Des indemnités de rupture, mais en référence à quel salaire ?

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé par une société Vinci énergies mangement international (société mère) puis avait signé un avenant d'expatriation pour occuper des fonctions de responsable du service achats au Maroc au sein d’une société filiale (Cegelec Maroc).

Le contrat d’expatriation a été rompu le 1^er juillet 2015. La société mère a ensuite licencié le salarié pour motif économique par lettre du 23 novembre 2015, étant précisé que l’intéressé a accepté un congé de reclassement à l'issue duquel son contrat de travail a été rompu (le 14 mai 2016).

Le salarié a demandé en justice des rappels sur différentes sommes, au motif qu'elles n'avaient pas été calculées sur la bonne base.

Concrètement, il estimait que la société mère l’ayant licencié à l'occasion de la rupture de son contrat avec la filiale étrangère sans réintégration, les indemnités de rupture devaient être calculées par référence aux salaires perçus dans le dernier emploi, donc au sein de la filiale marocaine (et pas sur son salaire « français » antérieur à l'expatriation). Par conséquent, selon le salarié, le montant des indemnités de préavis, des congés payés afférents au préavis, de licenciement, mais également du salaire du congé de reclassement et des dommages-intérêts dus au titre du caractère injustifié du licenciement devait être déterminé sur la base du salaire d'expatriation.

Une cour d’appel qui s’appuie sur une clause du contrat pour retenir le salaire antérieur à l’expatriation

La cour d’appel avait quant à elle calculé les indemnités de rupture et dommages et intérêts sur la base du salaire antérieur à l’expatriation au Maroc.

Selon la cour, il n'existe pas de disposition légale relative au calcul des indemnités de rupture dans le cas d'un contrat d'expatriation conclu avec une filiale. Dans ce contexte, les parties pouvaient prévoir à l'avance de réglementer cette question dans le contrat de travail.

En l'espèce, le contrat d'expatriation stipulait expressément (article 3) que « si la rupture du contrat de travail de monsieur [C] avec "la société" ou Cegelec Maroc, devait être envisagée (...) les indemnités éventuellement dues seraient calculées sur la seule rémunération de référence en France, à l'exclusion des émoluments liés à son transfert en Maroc ».

Toujours selon la cour d’appel, cette stipulation contractuelle était conforme à la convention collective des cadres des travaux publics (article 6.2.6) qui stipulait (version applicable à l’époque des faits) : « En cas de rupture du contrat de travail durant le séjour à l'extérieur, les indemnités susceptibles d'être dues au cadre à cette occasion sont calculées, sauf cas plus favorable prévu dans l'avenant, sur le montant de la rémunération effective du cadre base France métropolitaine ».

Pour la Cour de cassation, les indemnités de rupture se calculent sur la base du dernier salaire perçu

La Cour de cassation, suivant une jurisprudence constante (cass. soc. 27 octobre 2004, n° 02-40648, BC V n° 269 ; cass. soc. 17 mai 2017, n° 15-17750 D ; cass. soc. 14 octobre 2020, n° 19-12275 FPB) fait droit aux demandes du salarié, en rappelant les termes de l’article L. 1231-5 du code du travail (voir plus haut).

Selon la Cour, il résulte de ce texte que lorsque la société mère ne réintègre pas le salarié après son licenciement par la filiale étrangère, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par celui-ci dans son dernier emploi.

La cour d’appel ne pouvait donc pas retenir les stipulations contractuelles prévoyant que la rémunération de référence en France devait être retenue pour le calcul des diverses sommes dues au salarié au titre de la rupture.

L’indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité conventionnelle de licenciement, les salaires dus au titre de l'allocation de congé de reclassement et les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devaient être calculés sur la base du salaire d'expatriation au Maroc, nonobstant les stipulations contractuelles et les dispositions de la convention collective applicable moins favorables que la règle légale.

L’affaire sera donc rejugée.

Cass. soc. 6 mars 2024, n° 22-19879 FB https://www.courdecassation.fr/decision/65e81553a743ca0008c68c23